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CFO:关于组织利益与参与者利益的反思

佚名     2020-03-10          夏的誓言

我也想谈谈自己的看法。因为在初学引导的时候,这样的困惑也曾出现过。引导师到底要顾忌发起人的想法、决策者的想法还是参与者的想法呢?会否出现想法冲突呢?如果一旦出现想法、立场的冲突应该怎么解决呢?这经常是在实践初期引发思考的问题。

随着项目的积累,突然有一天发现,其实是自己狭隘了。反思这个观点,发现这其中是有“假设”的。这句话的假设是指组织利益与参与者利益不一致。真的是这样吗?还是因为引导者内在的理解与逻辑,影响了自己的认知。

谁能代表组织

上述的观点中所讲的组织利益,这里面有一个模糊的表述:组织利益,那么谁能代表组织?或者说参与者的观点能否代表组织的观点?有的伙伴可能会说,这是吹毛求疵,组织利益当然就是公司利益,那是不是谁站在公司立场上发言,谁的观点就代表了公司利益?真的是这样吗?恐怕没那么简单。比如客户、代理商做为不同议题的利益相关者,他们与公司当下政策的对立观点与组织利益的关系又如何评估呢?

从另外一个角度讲,在工作坊的议题上,谁能代表组织?谁来评估和衡量组织利益是否获得了满足?这直接关系到如何设定工作坊预期目标、澄清目的与衡量成果。组织利益的代表者会否参与议题的讨论?他的观点会否愿意随着议题的深入进行改变?还是他的观点其实是不可以改变的,只是希望通过这样的一个会议,让参与者认同而已。

恐怕不同的情境,工作坊的目标与成果预期完全不同。

组织与参与者之间的关系是什么?

如我的学友所讲,组织由个体组成的。假设被邀请参会的伙伴都是此议题的利益相关者,他们代表的就是不同维度的组织现状。如我的学友所说,之所以请他们来参会,很重要的一点就是请大家把自己手里的拼图拿出来,一起来还原一个全相,最终通过对话找到解决思路。这样的维度来看,怎么还会需要单独分割考虑组织利益与参与者利益?

潜台词:个体是自私的

在我推广参与式管理方式的过程中,会发现管理者在学习中普遍的一种担心。他们担心这样的参与方式下,员工会很自私地把福利要求凌驾于公司之上。担心员工们借此机会,提出加工资、调薪酬、增假期、添福利等要求,而不是真正站在公司立场考虑工作质量和效率的提高。

实际上,在我经历的实际项目操作中,发现管理者如果表现出足够的信任,参与者们更愿意站在组织的立场考虑问题,现场确实会有一些工作条件改善类的要求提出,但这些建议往往最终会被参与者排在最后几项,而把当下组织最迫切需要解决的问题与思路排在首位。这就说明当我们赋予他人信任的同时,我们也能够收获信任。

引导是基于多元化、平等、倾听的对话过程,而这个过程的首要基础就是“信任”。引导师要相信参与者能够共同创造出属于自己的有效方案,要相信参与者的智慧,能够提出更多的观点。引导师更要相信,当人们认识到这是真正参与设计他们的未来机会时,每个人都会成为团队的重要一员,最终推动组织利益的快速达成。

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