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适应性绩效管理

佚名     2019-01-23          夏的誓言

   为增强绩效管理体系应对环境变化的适应性和前瞻性,持续有效地激发员工潜能、调动工作积极性,洛阳卷烟厂延伸和拓展原有绩效管理内涵和范围,增加了工作持续做优、创新性地解决问题、应对紧急或危机事件、学习新知识、适应各种不同环境能力的适应性绩效指标,建立起企业远景目标和短期目标相一致、组织绩效和员工绩效相衔接、结果与过程相结合的适应性绩效管理体系,变绩效管理由“自上而下”推动式为“上下联动”式,实现了员工业绩动态考核、量化记录、档案化管理,有效调动了各级员工自主管理、提升技能、岗位奉献的积极性、主动性,使企业绩效管理体系成为一个“自适应”系统。

一、完善工作标准体系,提高绩效管理的科学性
    从2009年起,洛阳卷烟厂开展了岗位工作调查分析、岗位工作标准的修订、工作产出分析、工作目标分解、设定关键绩效指标、设定知识技能态度指标、提炼考核指标、设定权重和绩效评价标准等大量基础工作,为全厂298个岗位制订出了与岗位性质、特点相适合的考核指标、权重和评价标准,并将重点工作和关键指标以“管理标准”的形式加以规范。搭建起以企业总体目标、部门工作目标、班组分解指标和岗位职责指标为主要内容的立体化“四级绩效指标”体系,通过目标管理与控制,以岗位保班组、以班组保部门、以部门保企业,将企业发展任务的压力和责任逐级传递,责任到人,实现管理下沉,指标落地,让每一个员工都成为企业组织系统中职责清晰、方向明确、目标量化的有机组成部分。特别是在岗位绩效指标设计上,重视和突出绩效目标的动态循环特性,将个人的目标纳入企业整体战略规划中,将绩效目标分为三个层次:基本目标、拓展目标和提升目标,让绩效目标更具引导力和提升力。通过对全员实行“定岗位、定职责、定目标”的“三定”目标责任绩效管理,突出了对工作实绩的考核。同时,完善了各岗位的工作标准,理顺了部门内部相关联岗位的工作流程,编制下发了《员工岗位规范手册》和《员工行为规范手册》,对生产和管理各个环节的职责、工作流程、行为规范、安全规程、质量要求等内容进行细化,为各级绩效考核提供依据。

二、推行经纬度考评法,提高管理的针对性
    为提高考核的公平合理性,洛阳卷烟厂按照不同层级岗位的不同特点,积极推行经纬度立体考评法。在具体操作上,针对被考核部门、岗位工作性质特点、承担指标的重要程度、工作量的多少进行分层、分类管理考核(层次划分为纬度,类别划分为经度),将全厂部门分为生产车间、生产技术管理部门、综合管理部门三个类别,分别设置不同的难度系数,调节考核结果。将不同职位及分属不同类别部门的员工进行科学划分、分类管理,首先按照岗位类别,具体划分为厂领导、中层管理人员、专业技术人员、一般员工4个纬度,在绩效考评中针对四个纬度的人员制定不同的考核方案。在各层次人员的考核中又按人员类别进行了经度划分,具体划分为综合管理类、技术管理类、生产车间类、服务岗位类、三产类和非领导职务类6个经度(厂领导和专业技术人员不再划分经度)。对处于同一经纬度范围内的人员进行岗位考核结果排序,对同一经纬度的中层管理人员进行排序类比,从而保证了考评结果的可比性,将员工真正的岗位业绩显示出来,大大提升了考核的科学性。
    洛阳卷烟厂将领导岗位职责纳入适应性绩效管理中,改变以往班子成员的考核由上级部门进行,脱离企业整体考核体系,影响班子积极性充分发挥的弊端。专门成立由5个综合部门和员工代表组成的厂领导业绩考核小组,每月对班子成员的“目标任务完成率”、“工作职责履行率”、“领导能力执行率”、“企业发展贡献率”、“一岗双责示范率”等指标进行量化考核评价。考核结果直接与月度绩效工资挂钩,并定期在厂内予以公布,使领导班子成员的工作接受员工监督考核,有效地促进了考核制度的全面落实。
    洛阳卷烟厂根据技术岗位特点,制定实施《专业技术职务聘任工作实施方案》和《设备维修技术人员绩效考评办法》,建立完善的技术岗位竞聘和绩效考评机制。实施技术人才工程建设,按照技能水平的高低,将技术岗位分为六个层级,实行薪酬与技能等级和实际贡献挂钩的技能薪酬管理新模式。根据维修工的技能素质不同,实施差别工资待遇。对维修队伍实行季度、年度考核和末位淘汰。技术员工技能薪酬管理新模式形成了技术员工岗位能进能出、等级能上能下、薪酬能高能低的激励机制,充分调动了技术员工学习钻研技术的积极性,企业技术保障水平得到有效提升。

三、完善考核机制,不断提高绩效管理的适应性
1.绩效考核动态化
    洛阳卷烟厂在修订完善《绩效考评管理规定》《岗位考评管理规定》的基础上,制定出台了《量化考核管理工作法》,为全体员工建立业绩档案,将适应性绩效管理的考核指标精细化、数字化,业绩档案考核指标分为加分项和减分项。加分又分为嘉奖、突出业绩和重大业绩三种,每次分别对业绩档案记1分、2分、3-4分。减分可分为过失、过错和重大过错三种,相应的每次对业绩档案记-1分、-2分、-3至-4分。
2.绩效管理层次化
    企业人力资源部负责建立和运用企业员工的业绩档案、各车间负责建立、管理生产操作类员工的业绩档案,督察办负责业绩档案奖罚事宜的初审和结果运用的监督,企业管理部、财务部、办公室共同负责创造、节约、损失价值等数据的认定和资料验证,相关职能考核部门负责有关考核指标的认定和资料认证,企业负责人可以根据情况,直接决定对员工的重大业绩考核。
3.绩效记录档案化
    业绩档案管理的考核主要有四个环节:一是各部门根据所报事项的依据(适用条款)和取得成效填写《员工业绩档案申请表》;二是申报材料经职能部门初审,主管厂长、厂长审核后在企业内部进行网上公示;三是公示材料有异议的由职能部门组织进行现场验证,公示期内无异议后在企业月度目标管理考核通报中进行公布;四是职能部门根据考核通报进行员工业绩的加减分,为了体现考核的公开透明,所有员工业绩加减分的理由及积分在网上予以公布,员工可随时查阅。
4.绩效运用多样化
    新的业绩档案管理体系在严格遵循“按绩取分”的原则下,业绩档案考评分不直接与员工当月的绩效奖金挂钩,而是累加积分作为员工年度绩效奖金兑现以及获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据,让员工通过考评,改进绩效,营造一个激励员工奋发向上的外部环境。同时,增大业绩档案考核结果在员工评价中所占的比例,减少主观测评比重,其中2009年,员工年度岗位考评总得分=上级评价得分×20%+员工互评得分×20%+年度绩效考评得分×30%+业绩档案得分×30%。适应性绩效管理结果的广泛运用,增强了员工对绩效制度的认可度,形成了“重绩效、强激励、硬约束”的考核评价氛围,员工对于考核的关注点从以往年底测评前的拉关系争取人情票,转变为更注重日常工作的持续做优和临时性工作的主动参与,取得了良好的效果。

四、建设高绩效的企业责任文化,提高绩效管理的自觉性
    洛阳卷烟厂将文化建设与适应性绩效管理结合起来,建设高绩效的企业责任文化,用文化转变观念、激励员工,推动绩效管理的发展。2008年以来,洛烟以履行责任为核心,从增强员工加快发展的紧迫感、使命感的角度出发,初步搭建起以“责任承载使命,责任体现忠诚,责任提升能力,责任创造机会”为主要内容的责任文化体系。通过开展以学习《三分能力七分责任》和《责任心是管出来的》两本书为主要内容的群众性责任文化普及活动,使全体员工充分认识责任的意义,体会责任文化的内涵。通过进行全员责任承诺、开展责任标兵评选、印发《责任文化系列丛书》、建立全面问责体系等文化宣贯活动,使责任文化“内化于心、外化于行、固化于制”。广大员工主动践行责任的意识明显增强,“忠诚履责、尽心尽责、勇于负责、敢于问责”的“四责”观念深入人心,为适应性绩效管理的顺利推进创造了条件。

五、强化绩效辅导,提高员工参与绩效管理的主动性
    洛阳卷烟厂建立员工多层次、多方位、多形式的辅导评价体系,强化过程控制,持续改进绩效管理,保证管理效果。为了帮助员工全面了解绩效管理,激发参与的主动性和积极性,企业积极开展了全方位的绩效辅导:
    一是“培训式”辅导。利用“绩效讲坛”、“员工沙龙”等平台开展绩效培训活动,让员工全面了解企业开展适应性绩效管理的积极意义,了解自己的绩效与企业整体绩效的关系;邀请知名专家开展提升职业技能的专题培训,不断强化内部业务能力培训,通过多种形式的培训帮助员工提高自身职业素养和技能水平;开展“一次做好、持续做好”、“ 形势任务教育、责任素质教育和提升技能教育”等文化理念大讨论,改变员工陈旧的思维模式。
    二是“讨论式”辅导。绩效目标的制定紧密结合企业目标和员工个人的岗位职责,在制定员工各种考核指标时,采用集中讨论的方式,对于“每个岗位干什么、怎样干、干到什么程度”以共同协商讨论的方式制定,让员工充分发挥主观能动性,从内心接受设定的各种绩效目标。
    三是“检查式”辅导。专职绩效管理人员定期查看相关工作记录台账,走进班组和部门了解指标完成情况和绩效落实情况,听取相关人员的反馈,共同分析存在的问题,以具体指示、方向引导和热情鼓励的方式提供帮助和指导,跟进目标,动态纠偏。
    四是“面谈式”辅导。要求企业各部门内部开展绩效面谈,以月为周期,由责任人和其上一级管理人员总结上一个周期的绩效完成情况,对于存在的问题共同商讨解决方案和落实时间,同时对下一个绩效周期的绩效重点和目标进行计划,积极引导员工参与到对自己绩效的提升和管理水平的持续改进中,在不断沟通的过程中,进一步优化个人绩效。■


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